姓名: | 陈应康 | |
领域: | 人力资源 企业战略 市场营销 其它类别 | |
地点: | 上海 闵行 | |
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在企业管理咨询行业里,多数的顾问不太愿意碰触“薪酬制度”这一块领域。原因很简单,要规划让老板与员工都满意的薪酬制度,是件吃力不讨好的工作,老板想要的是控制成本,员工想要的是工资越多越好。 其实薪酬的合理化,是一套完整的游戏规则,并非只是工资的多寡。要打造好的“薪酬合理化”体系,必须掌握几个大原则:
1.薪酬是按照岗位价值核定。(分等、分级是不客观、不精准的)
2.薪酬结构必须简单(依照目前的税制,可以不超过6个项目)
3.每一种岗位都应该设定“浮动绩效工资”,占核定工资总额的一定比例。(占比的多寡,依照“岗位影响力”的大小,核定对称比率)
4.用合理的绩效考核制度,来评定员工的考核分数。
5.考核分数决定了浮动绩效工资。
6.岗位升迁、调动,都必须从新评估岗位价值后,再核定薪酬的变化。
每一项上述的原则,都是一项工程,不能随意的操作或做成结论,因为是否“公平、合理”,将成为稳定企业的重要因素。我们都知道,一个企业的员工流动率是否正常,往往与薪酬制度是否合理,有密切的关系。
什么叫“公平、合理”?
一套企业制度的规划与调整,必须在“企业利益”与“员工利益”之间、员工与员工之间取得平衡,越平衡的制度,越是可以产生稳定力。至于“合理”,是指“可操作性强、具备弹性、人性化、合于法规”。
对于每一项薪酬合理化的工程,我会在日后的篇章里,逐一说明操作技巧。 方法比努力重要。(不介意转载本人文章,但请注明出处) |
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